Notice: Function _load_textdomain_just_in_time was called incorrectly. Translation loading for the wordpress-seo domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/k/kalaganov5/ydpn.ru/public_html/wp-includes/functions.php on line 6114 Как правильно мотивировать сотрудников? - ydpn

Как правильно мотивировать сотрудников?

О том, какова система мотивации для профессионалов в нашей компании, по просьбе портала Estimatica рассказала управляющий партнер ЮК Генезис Артем Денисов

Почему вообще стоит вопрос мотивации сотрудников? Казалось бы, здесь все просто: чем выше зарплата – тем лучше работа. Это не всегда так. Со временем энтузиазм сотрудников снижается, хотя зарплата остается прежней. Кто-то из великих верно подметил: люди никогда не будут работатьтолько за деньги, но без денег они вообще работать не станут. Таким образом, человеком всегда движет более сложный комплекс мотивов, нежели просто желание материальных благ.

Мотивация – это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека и определяющий направление его деятельности. Иными словами, мотивация – это побуждение к действию. Она бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация формируется у человека в силу его потребностей и интересов. Внутренний мотив (толчок к действию) – это та самая цель, идеальный предмет, который рисует себе в голове человек. Например, материальный мотив – заработать много денег. Нематериальный мотив – стать лучшим в своей профессии, получить общественное признание своих заслуг, попасть на доску почета и т.п. Имея такой мотив, такую внутреннюю мотивацию, человек будет работать много и упорно. А если внутренний мотив – как можно чаще пребывать в состоянии ничегониделания, то, сами понимаете, какой будет результат.

Внешняя мотивация – это система действий, которые активизируют человеческую деятельность ради достижения цели. В том числе, это психологическое или иное  воздействие на работника, побуждающее его к достижению цели, которую ставит руководство компании. 

Виды и способы мотивации сотрудников

Практика показывает, что система мотивации сотрудников в организации должна содержать и материальные, и нематериальные элементы. А также совмещать и личную, и коллективную мотивацию. Материальная мотивация сотрудников может быть прямой (премии и штрафы) и непрямой (соцпакет, предоставление служебного жилья и питания). А вот нематериальные методы мотивации гораздо более разнообразны. Они делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным методам относятся:

  • персональный график (например, для молодой мамы);
  • предоставление возможностей для творчества: перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных);  
  • назначение на руководящую должность;
  • улучшение условий работы;
  • обучение;
  • признание заслуг сотрудника (грамоты, награды, похвалы).

Коллективные методы нематериальной мотивации сотрудников:

  • корпоративные тренинги  (превращают коллектив в команду);
  • праздники;
  • понятные всем цели – каждый отдел и сотрудник должен знать, что делает важную часть работы для общего результата;
  • вовлеченность – ощущение причастности к планам и состоянию дел в компании;
  • привлечение работников к управлению –  внесение предложений по решению различных про­блем предприятия; 
  • прозрачность – доступная для понимания форма управления и взаимодействия;
  • благодарность и признание – выделение заслуг группы сотрудников;
  • совершенствование методов управления (полный отказ от подобного стиля руководства: «я – начальник, ты – дурак; ты – начальник, я – дурак»).   

На первый взгляд, нематериальные методы по сравнению с материальными выглядят не очень-то эффективными. Но это не так. Именно нематериальная мотивация дает сотрудникам ощущение собственной значимости, важности своего труда и дополнительных перспектив.

Не существует универсального метода мотивации, который бы одинаково эффективно работал и на промышленном предприятии, где основной контингент работников не имеет высшего образования, и в компании, которая оказывает консалтинговые услуги и в которой большинство сотрудников имеют ученые степени. Каждой компании или даже подразделению внутри нее подходит что-то свое. Например, в сфере  продаж очень хорошо работает метод премиальной мотивации, то есть вознаграждение за перевыполнение плана, а также получения процентов от торговых сделок. Система «ставка + проценты» широко применяется в торговых отделах.

В творческих коллективах (редакции, архитектурные бюро и т.п.) хорошо работает нематериальная мотивация «признание заслуг», которая основывается на желании каждого творческого человека стать лучшим. Например, в редакции на планерке каждую неделю (или месяц)  выбирают лучший материал неделимесяца, и его автору выдается символическая грамота. Поучить такую грамоту, которая всего-навсего представляет из себя кусок картона, очень престижно и сотрудники борются за право называться лучшим.

А вот как мотивировать сотрудников оценочных или консалтинговых компаний?

Артем Денисов, управляющий партнер ЮК Генезис:
 
– Юристы консалтинговой компании – это достаточно специфический вид специалистов. Мы используем мотивацию двух видов: материальную и профессиональную. Профессиональная мотивация (желание стать лучшим специалистом, экспертом) – самая важная. Хороший, грамотный юрист вырастает только из того, кто постоянно над собой работает в профессиональном отношении. В рамках компании предусматривается иерархическая лестница (младший юрист, старший юрист, руководитель практики, партнер и т.д.) и при достижении минимума профессиональной компетенции каждой ступени лестницы, сотрудник переходит на эту ступень. Для того, чтобы младший юрист стал старшим, ему надо получить необходимый опыт и пройти обучение (семинары, тренинги и т.д.). А сочетание обоих методов стимулирования способны из рядового сотрудника вырастить эксперта. 

 
 
Scroll to Top